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Thèses

On dénombre actuellement 43 thèses francophones de Doctorat dans le domaine de l'entreprise familiale* sur la période 1984 - 2014. Elles sont pour la plupart préparées et soutenues en France (ou en cotutelle avec certaines universités étrangères). Ce nombre ne tient pas compte des thèses de 3ème cycle ou des thèses soutenues dans des disciplines telles que l'économie ou le droit.

* : thèses dont le titre comporte les termes "entreprise familiale", "PME familiale", "société familiale", etc.

Thèse par Amandine SAVALL (2014) - CNAM

 

Résumé de la thèse :

Nous étudions les méthodes de management stratégique de l’entreprise familiale qui favorisent l’internationalisation performante et durable. Sur base de quatre cadres théoriques, la création de valeur économique durable, le socle stratégique, le modèle séquentiel d’Uppsala et l’apprentissage organisationnel, nous avons émis l’hypothèse qu’une stratégie d’internationalisation est performante et durable si les méthodes de management stratégique de l’entreprise familiale reposent sur des variables endogènes sociales et économiques. Au travers d’un cas longitudinal de recherche-intervention qualimétrique, nous avons ainsi identifié et mesuré les facteurs endogènes de performance durable de son internationalisation. Deux facteurs dominants de performance et deux de durabilité lui procurent un avantage concurrentiel : des pratiques de pilotage et de contrôle de trois natures incrémentales managériale, organisationnelle et informationnelle, la renégociation fréquente du « pacte organisationnel de vie commune », la mesure de ces facteurs incorporels et endogènes mobilisés et l’organisation de l’apprentissage tiré de l’expérience.

Thèse par Caroline BEDOUK MINIALAI (2013) - Université de Paris Ouest Nanterre La Défense

 

Résumé de la thèse :

La transmission des entreprises familiales d’une génération à l’autre est la principale difficulté à laquelle se heurtent les familles qui cherchent à assurer la pérennité de leur patrimoine. Il s’agit pourtant, pour ces organisations, d’un moment stratégique. La plupart des travaux consacrés à ce processus de succession intrafamiliale, se sont intéressés à des entreprises installées dans les pays anglo-saxons ou en Europe, et, dans une moindre mesure, en Asie. Les PME marocaines, familiales dans leur immense majorité, sont confrontées aujourd’hui à un phénomène de succession de grande ampleur, qui se transforme en enjeu national. Pourtant, les modèles de succession, élaborés à partir de la littérature existante, ne sont pas nécessairement en adéquation avec la culture nationale et le système familial dominant au Maroc, un système communautaire endogame (Todd, 1999), dont le fonctionnement est très différent de celui qui prévaut dans les sociétés anglo-saxonnes ou européennes.

Cette recherche cherche à combler ce vide. A partir de neuf études de cas, construites sur la base de récits de vie de successeurs, elle élabore un ensemble de propositions, destiné à tenir compte des caractéristiques de ce système familial sur les dynamiques de succession, qu’il s’agisse du processus lui-même, de la gouvernance, de la gestion des émotions ou de la transmission de la propriété psychologique. Elle montre que l’autorité patriarcale, l’égalité entre frères et soeurs, et l’endogamie sont des dimensions critiques de la réussite du processus de succession.

Thèse par DJIMNADJINGAR Ratangar (2012) - Université de Lille 1

 

Résumé de la thèse :

Cette thèse étudie les relations entre gouvernance et performance des PME familiales au Tchad. Dans l'état actuel des connaissances, l’utilisation des théories de l’agence et de l’intendance ainsi que les récentes tentatives visant à prendre en compte les données des pays africains montrent des limites, en particulier sur la gouvernance des PME familiales. Notre thèse propose une extension qui vise à intégrer les spécificités des PME familiales et non familiales ainsi que les PME informelles tchadiennes. A partir d’une revue de littérature étendue, nous développons un modèle opératoire testé sur un échantillon de 182 PME tchadiennes, familiales, non familiales et informelles. De ces analyses, trois enseignements fondamentaux se dégagent. Premièrement, l’impact de la gouvernance sur la performance est significatif pour l’ensemble des échantillons des trois types des PME concernés. Deuxièmement, une Analyse en Composantes Principales (ACP) est réalisée et dégage des facteurs spécifiques des variables gouvernance, intendance (altruisme), et caractères familiaux ; la régression factorielle par degré de significativité respectif et d’importance des facteurs montre que les facteurs relations et délégations, formalisme de la gouvernance, relations internes, formations et expériences et conflits professionnels constituent les principaux atouts de la performance des PME. Troisièmement, l’impact de la variable altruisme sur la performance est non significatif sur l’échantillon global et se révèle complexe sur les sous-échantillons. En conclusion, les implications théoriques et managériales sont discutées ainsi que les limites et les principales voies de recherches futures.

Thèse par Mohamed Aymen BELLAKHDAR (2011) - Université de Bordeaux

 

Résumé de la thèse :

Dans un contexte socio-économique et démographique français caractérisé par l’importance des transitions générationnelles dans les entreprises familiales non cotées. Il devient essentiel de décrire pour mieux comprendre le fonctionnement et les comportements du dirigeant-actionnaire au sein du gouvernement de son entreprise tout au long de son mandat. Dans le but, d’une meilleure préparation de la relève générationnelle.
Cette thèse se donne comme objectifs la mobilisation de la méthode des récits de vie pour construire un modèle de cycle de vie du dirigeant-actionnaire. En effet cette méthode qui se base sur des entretiens de récit de vie permet la construction dans une logique abductive un modèle descriptif de la réalité de l’objet de recherche. Enfin, ce travail constitue une contribution à l’enrichissement du cadre théorique du courant comportemental cherchant à appréhender la réalité des entreprises familiales.

Thèse par Wiem ELMANAA MADANI (2010) - Université de la Manouba & CNAM Paris   

 

Résumé de la thèse :

Cette recherche a pour objectif d’identifier les déterminants de l’efficacité du conseil d’administration dans les entreprises familiales tunisiennes. De ce fait, on a proposé une classification thématique des facteurs explicatifs de l’efficacité du conseil d’administration enrichie par le croisement des apports de la théorie de l’agence, la théorie de l’intendance et du capital social. Il en est ressorti l’importance de trois grandes catégories de variables spécifiques à l’entreprise familiale: les variables liées à l’organisation (cycle de vie, processus de succession), les variables liées à la famille (pouvoir, expérience, culture) et les variables liées au capital social de l’entreprise familiale (confiance, institutions familiales). Nous avons choisi, pour étudier la performance du conseil déterminée par sa composition, de classer le conseil d’administration en trois catégories : familial, interne et externe.
Par le biais de la régression logistique multinomiale, nos résultats indiquent que l’efficacité du conseil est fortement influencée par les caractéristiques organisationnelles de l’entreprise à savoir son cycle de vie et son processus de succession. Nous avons trouvé une association significative entre l’efficacité du conseil et l’influence de la famille déterminée par le pouvoir de la famille et la culture de l’entreprise familiale. La confiance, dimension du capital social, influence également l’efficacité du conseil d’administration.

Thèse par Imen MZID (2009) - Université du Sud Toulon-Var & Université de Sfax

 

Résumé de la thèse :

Notre recherche est concentrée sur l'examen de la structure des hypogroupes familiaux. Il s’agit de comprendre pourquoi et comment les entreprises familiales se développent-elles en hypogroupes ? Notre recherche étant exploratoire, nous avons adopté une démarche qualitative. L’information est, alors, collectée par le biais d’un entretien semi directif auprès des dirigeants propriétaires de sept cas d’hypogroupes. Les données ont fait l’objet d’une analyse de contenu thématique.
Nous avons pu conclure que le développement des entreprises familiales en hypogroupes n’est pas spécifique au profil du dirigeant PIC ou CAP. C’est plutôt la famille qui affecte les objectifs prioritaires du dirigeant propriétaire à travers la volonté de la transmission, l’altruisme, la confiance et la structure de la famille.

La création de nouvelles unités permet d’assurer la pérennité et de faire face à la surcharge de l’entreprise qui ne peut pas intégrer tous les membres de la famille. En plus, le développement en hypogroupe permet de tisser un terrain d’indépendance pour chaque membre qui dirige une nouvelle unité afin d’éviter les conflits entre successeurs. Cette indépendance est aussi recherchée pour résoudre les conflits entre générations inhérents à la croissance visée par le successeur CAP.
Les objectifs prioritaires du dirigeant sont aussi déterminés par l’environnement. Les règles institutionnelles affectent la prise de décision quant au choix des activités à développer. La dépendance envers les partenaires pousse à se diversifier en créant de nouvelles unités. La création de nouvelles unités organisées en hypogroupe est aussi exploitée pour saisir les opportunités de marché.

Thèse par Albert LWANGO (2009) - Université Catholique de Louvain

 

Résumé de la thèse :

Le présent travail s’inscrit dans la dynamique de l’avantage concurrentiel découlant des spécificités familiales de l’entreprise. Il montre d’une part, que plus la solidarité et l’implication familiales renforcent le capital social, plus l’entreprise familiale bénéficie d’un avantage en termes de réduction des coûts bureaucratiques internes. D’autre part, en revanche, avec la complexification de l’organisation ou le retrait de son fondateur, les bénéfices de ce capital social familial deviennent une contrainte comparativement à la firme non familiale. Les coûts bureaucratiques s’élèvent alors lorsque les « règles du jeu » familiales deviennent exclusives pour les autres parties prenantes à l’organisation. Cette inversion de l’avantage explique les difficultés qu'éprouvent de nombreuses entreprises familiales à croître et à passer aux mains de la seconde génération.

Ce travail s’appuie sur un échantillon de 260 entreprises familiales situées dans la ville de Bukavu, à l’Est de la République Démocratique du Congo. Il explique les problèmes de la croissance et du transfert successoral auxquels fait face l’entreprise familiale dans cette zone peu étudiée d’Afrique. Par ailleurs, à travers les liens entre le capital social familial et les coûts bureaucratiques, il propose un angle de vue original qui éclaire les canaux de diffusion connectant les spécificités familiales à l’avantage de l’entreprise familiale. Nous contribuons ainsi à l’émergence d’une théorie générale et transposable sur terrain pour expliquer les problèmes majeurs de la croissance et de la succession au sein de l’entreprise familiale. Nous ouvrons aussi une perspective nouvelle et à développer afin de « capter » la dynamique des avantages concurrentiels découlant des spécificités de l’entreprise familiale.

Thèse par  Eduardo RAVEL (2005) - HEC Montréal

 

Résumé de la thèse :

Cette thèse porte sur la famille en tant que principe dynamique d’organisation en entreprise. Je soutiens que la culture familiale, ancrée dans la culture d’entreprise, est génératrice d’ambivalence. Cela soulève un important défi : celui de penser la gestion comme pratique relationnelle. L’objectif premier de la thèse est dès lors d’examiner comment le vécu familial influence la façon dont les personnes s’organisent en entreprise, ainsi que les implications de cette influence dans la gestion. Le présupposé de base est que les principes d’organisation sont vitaux pour l’entreprise; ils assurent la capacité d’organisation et de coordination des personnes, voire les efforts d’innovation, de changement, d’apprentissage et d’adaptation. Comme la culture demeure la source première pour expliquer cette capacité d’organisation et de coordination, le concept de culture est alors appliqué dans l’étude de la famille et de l’organisation. La notion de culture familiale et organisationnelle est développée à partir d’une articulation entre trois processus (création de sens, expression d’émotion et exercice du pouvoir), trois mouvements (formation, consolidation et transformation culturelle) et trois champs du savoir (la théorie et l’analyse organisationnelle – notamment la sociologie et l’anthropologie organisationnelle; la sociologie de la famille; et l’anthropologie de la famille). Cette articulation théorique est adoptée dans l’étude de deux entreprises contrôlées et dirigées par les membres consanguins d’un réseau familial. L’analyse de l’expérience vécue par ces entreprises révèle quatre principes clés d’organisation fondés sur la culture familiale : la familiarité, l’appropriation, la bienveillance et la réciprocité. Toutefois, lors des périodes de crise ou de changement organisationnel, ces principes deviennent parfois des principes de désorganisation (l’étrangeté, le désengagement, la malveillance et l’abandon). Alors, l’expérience simultanée des sentiments opposés et contradictoires à l’égard de l’entreprise et du rapport au travail se traduit à la fois comme source d’ambivalence et enjeu de gestion. Dès lors, cette thèse permet : (a) de mieux saisir le caractère dynamique des principes d’organisation en entreprise; (b) de prendre conscience de l’ambivalence comme enjeu crucial de gestion et (c) de se sensibiliser aux défis relationnels inhérents à la pratique de la gestion.

Thèse par Sami BASLY (2005) - Université de Bordeaux

 

Résumé de la thèse :

L’objectif de la recherche est d’étudier l’internationalisation de la PME familiale en se fondant, d’une part, sur l’approche par les connaissances et en particulier celle de l’apprentissage organisationnel, et d’autre part sur la littérature portant sur les spécificités de l’entreprise familiale. D’un point de vue théorique, l’on réalise une articulation des théories de l’apprentissage et de la création de la connaissance avec les théories séquentielles de l’internationalisation. Une première analyse fondée sur une étude descriptive vise à montrer que le processus d’internationalisation de la PME familiale est un processus progressif et incrémental. La seconde analyse étudie l’influence des caractéristiques spécifiques de la PME familiale sur son degré d’internationalisation. Il s’agit des trois variables : conservatisme, orientation indépendance et réseautage social. Cette influence s’exerce par le biais d’une variable centrale à savoir la connaissance d’internationalisation. Cette analyse explicative est réalisée grâce aux équations structurelles (LISREL).

Thèse par Vivi KOFFI (2008) - Université du Québec

 

Résumé de la thèse :

Les chefs d’entreprises familiales font de plus en plus face à un défi de taille : comment assurer leur relève? Dans les écrits scientifiques, certains chercheurs mentionnent que la réussite du transfert successoral, qui repose principalement sur le prédécesseur, serait fonction, non seulement de sa volonté de se retirer ou de lâcher prise, mais aussi, de la relation tissée avec son successeur, et encore, de l’intégration de ce dernier dans l’entreprise. De plus, ces études qui, de façon particulière, sont axées sur les problématiques masculines, ne permettent même pas de comprendre les fondements de la réussite de l’intégration du successeur dans l’entreprise, lorsque le prédécesseur se trouve en situation de retrait. En outre, au cours de nos recherches, nous avons constaté que, même si de nos jours, l’intérêt des femmes entrepreneures est de plus en plus marqué pour les affaires, les écrits scientifiques portant sur les entreprises, qu’elles soient familiales ou non, mentionnent que les recherches sur les femmes propriétaires dirigeantes sont encore insuffisantes. Ainsi, notre recherche, qui aborde la problématique de l’intégration du successeur sous l’angle du leadership des femmes et des hommes chefs d’entreprise, et qui constitue une avancée importante dans l’univers de la recherche et de l’intervention en entreprise familiale, vise donc à permettre de comprendre et de décrire d’une part, comment les prédécesseures et prédécesseurs, qui arrivent à la retraite, s’y prennent pour intégrer leurs successeurs dans leurs entreprises, les amenant ainsi à se faire accepter et à acquérir la crédibilité et la légitimité auprès des employés. D’autre part, elle vise à chercher s’il y a une différence entre les comportements de leadership de ces prédécesseurs hommes et femmes lors de l’intégration de leurs successeurs. En vue de trouver des réponses à ces questions, nous nous sommes servie de la stratégie de l’étude de cas exploratoire auprès de sept entreprises. Les résultats obtenus à la suite de l’analyse des vingt-sept entrevues semi dirigées, obtenues auprès des principaux acteurs (quatre prédécesseures, trois prédécesseurs et sept successeurs) et des acteurs subsidiaires (treize employés), et traitées avec le logiciel NVivo 2.0, montrent, sous forme de deux modèles de réussite d’intégration du successeur, qu’il y a, non seulement une différence nettement appréciable entre le processus d’intégration initié par les prédécesseurs et celui initié par les prédécesseures, mais aussi, entre les comportements de leadership adoptés par les deux sexes. En effet, le processus d’intégration du successeur ne se déroule pas de la même façon selon qu’on est femme ou homme. Nos résultats indiquent que le processus se déroule de façon linéaire pour les femmes prédécesseures et de façon non linéaire, en deux temps, pour les hommes prédécesseurs. Les femmes adoptent un style plus transformationnel selon lequel, dès le départ, non seulement elles entretiennent une relation d’affinité avec leurs successeurs, mais aussi et surtout, elles leur font totalement confiance. De plus, elles les protègent, les inspirent, les habilitent et adoptent un style de leadership « maternaliste » dans un contexte de travail collaboratif, ce qui facilite l’intégration de leurs successeurs. Pour les hommes par contre, la difficulté d’établir une relation de confiance et d’affinité au départ, les amène dans un premier temps, à mettre à l’épreuve leurs successeurs, qui, une fois inspirés, contrôlés, habilités et enfin, considérés capables, sont, par la suite, acceptés, crédibles et légitimes aux yeux du père. C’est alors que ces successeurs sont, dans un deuxième temps, adoptés par les employés. Nos résultats apportent tout d’abord un éclairage nouveau sur la dynamique du transfert managérial vécue par les femmes et les hommes chefs d’entreprise familiale. Il serait important de sensibiliser les prédécesseurs à faire davantage confiance à leurs successeurs dans le processus d’intégration. De plus, le modèle d’intégration pourrait les aider à améliorer leur approche relationnelle par rapport à leurs successeurs et à adopter un style plus transformationnel que transactionnel. Pour les femmes prédécesseures, étant donné que les modèles de réussite de l’intégration des successeurs provenant d’une population de femmes chefs de PME qui se sont distinguées au Québec et au Canada sont quasiment inexistants, le modèle élaboré dans notre étude pourrait servir de repère, non seulement aux femmes entrepreneures se préparant à entamer l’aventure de la succession, mais aussi à celles qui sont déjà dans le processus, et encore aux hommes entrepreneurs qui se retrouvent dans la même situation. En outre, les successeurs pourront, quant à eux, être invités à suivre des séances de sensibilisation et de formation, activités qui pourraient leur permettre de comprendre les prédécesseurs et d’être proactifs, s’il le faut, dans le processus de leur mise en place. Lorsqu’on sait que le processus d’intégration ne se passe pas de la même façon pour une femme que pour un homme, les conseillers devraient s’ajuster. Nos deux modèles d’intégration peuvent servir de cadre de référence lorsqu’ils auront à intervenir auprès des entrepreneurs et des successeurs d’entreprise familiale. C’est pour ces raisons qu’il serait donc intéressant d’adapter leurs approches et leurs outils d’intervention aux prédécesseurs, d’initier, à cet effet, des ateliers de sensibilisation et d’intervention, et de se servir des cadres de référence appropriés pour les prédécesseures qui ne se reconnaissent probablement pas dans les modèles masculins.

 

 

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