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Thèses

On dénombre actuellement 43 thèses francophones de Doctorat dans le domaine de l'entreprise familiale* sur la période 1984 - 2014. Elles sont pour la plupart préparées et soutenues en France (ou en cotutelle avec certaines universités étrangères). Ce nombre ne tient pas compte des thèses de 3ème cycle ou des thèses soutenues dans des disciplines telles que l'économie ou le droit.

* : thèses dont le titre comporte les termes "entreprise familiale", "PME familiale", "société familiale", etc.

Thèse par  Eduardo RAVEL (2005) - HEC Montréal

 

Résumé de la thèse :

Cette thèse porte sur la famille en tant que principe dynamique d’organisation en entreprise. Je soutiens que la culture familiale, ancrée dans la culture d’entreprise, est génératrice d’ambivalence. Cela soulève un important défi : celui de penser la gestion comme pratique relationnelle. L’objectif premier de la thèse est dès lors d’examiner comment le vécu familial influence la façon dont les personnes s’organisent en entreprise, ainsi que les implications de cette influence dans la gestion. Le présupposé de base est que les principes d’organisation sont vitaux pour l’entreprise; ils assurent la capacité d’organisation et de coordination des personnes, voire les efforts d’innovation, de changement, d’apprentissage et d’adaptation. Comme la culture demeure la source première pour expliquer cette capacité d’organisation et de coordination, le concept de culture est alors appliqué dans l’étude de la famille et de l’organisation. La notion de culture familiale et organisationnelle est développée à partir d’une articulation entre trois processus (création de sens, expression d’émotion et exercice du pouvoir), trois mouvements (formation, consolidation et transformation culturelle) et trois champs du savoir (la théorie et l’analyse organisationnelle – notamment la sociologie et l’anthropologie organisationnelle; la sociologie de la famille; et l’anthropologie de la famille). Cette articulation théorique est adoptée dans l’étude de deux entreprises contrôlées et dirigées par les membres consanguins d’un réseau familial. L’analyse de l’expérience vécue par ces entreprises révèle quatre principes clés d’organisation fondés sur la culture familiale : la familiarité, l’appropriation, la bienveillance et la réciprocité. Toutefois, lors des périodes de crise ou de changement organisationnel, ces principes deviennent parfois des principes de désorganisation (l’étrangeté, le désengagement, la malveillance et l’abandon). Alors, l’expérience simultanée des sentiments opposés et contradictoires à l’égard de l’entreprise et du rapport au travail se traduit à la fois comme source d’ambivalence et enjeu de gestion. Dès lors, cette thèse permet : (a) de mieux saisir le caractère dynamique des principes d’organisation en entreprise; (b) de prendre conscience de l’ambivalence comme enjeu crucial de gestion et (c) de se sensibiliser aux défis relationnels inhérents à la pratique de la gestion.

Thèse par Sami BASLY (2005) - Université de Bordeaux

 

Résumé de la thèse :

L’objectif de la recherche est d’étudier l’internationalisation de la PME familiale en se fondant, d’une part, sur l’approche par les connaissances et en particulier celle de l’apprentissage organisationnel, et d’autre part sur la littérature portant sur les spécificités de l’entreprise familiale. D’un point de vue théorique, l’on réalise une articulation des théories de l’apprentissage et de la création de la connaissance avec les théories séquentielles de l’internationalisation. Une première analyse fondée sur une étude descriptive vise à montrer que le processus d’internationalisation de la PME familiale est un processus progressif et incrémental. La seconde analyse étudie l’influence des caractéristiques spécifiques de la PME familiale sur son degré d’internationalisation. Il s’agit des trois variables : conservatisme, orientation indépendance et réseautage social. Cette influence s’exerce par le biais d’une variable centrale à savoir la connaissance d’internationalisation. Cette analyse explicative est réalisée grâce aux équations structurelles (LISREL).

Thèse par Vivi KOFFI (2008) - Université du Québec

 

Résumé de la thèse :

Les chefs d’entreprises familiales font de plus en plus face à un défi de taille : comment assurer leur relève? Dans les écrits scientifiques, certains chercheurs mentionnent que la réussite du transfert successoral, qui repose principalement sur le prédécesseur, serait fonction, non seulement de sa volonté de se retirer ou de lâcher prise, mais aussi, de la relation tissée avec son successeur, et encore, de l’intégration de ce dernier dans l’entreprise. De plus, ces études qui, de façon particulière, sont axées sur les problématiques masculines, ne permettent même pas de comprendre les fondements de la réussite de l’intégration du successeur dans l’entreprise, lorsque le prédécesseur se trouve en situation de retrait. En outre, au cours de nos recherches, nous avons constaté que, même si de nos jours, l’intérêt des femmes entrepreneures est de plus en plus marqué pour les affaires, les écrits scientifiques portant sur les entreprises, qu’elles soient familiales ou non, mentionnent que les recherches sur les femmes propriétaires dirigeantes sont encore insuffisantes. Ainsi, notre recherche, qui aborde la problématique de l’intégration du successeur sous l’angle du leadership des femmes et des hommes chefs d’entreprise, et qui constitue une avancée importante dans l’univers de la recherche et de l’intervention en entreprise familiale, vise donc à permettre de comprendre et de décrire d’une part, comment les prédécesseures et prédécesseurs, qui arrivent à la retraite, s’y prennent pour intégrer leurs successeurs dans leurs entreprises, les amenant ainsi à se faire accepter et à acquérir la crédibilité et la légitimité auprès des employés. D’autre part, elle vise à chercher s’il y a une différence entre les comportements de leadership de ces prédécesseurs hommes et femmes lors de l’intégration de leurs successeurs. En vue de trouver des réponses à ces questions, nous nous sommes servie de la stratégie de l’étude de cas exploratoire auprès de sept entreprises. Les résultats obtenus à la suite de l’analyse des vingt-sept entrevues semi dirigées, obtenues auprès des principaux acteurs (quatre prédécesseures, trois prédécesseurs et sept successeurs) et des acteurs subsidiaires (treize employés), et traitées avec le logiciel NVivo 2.0, montrent, sous forme de deux modèles de réussite d’intégration du successeur, qu’il y a, non seulement une différence nettement appréciable entre le processus d’intégration initié par les prédécesseurs et celui initié par les prédécesseures, mais aussi, entre les comportements de leadership adoptés par les deux sexes. En effet, le processus d’intégration du successeur ne se déroule pas de la même façon selon qu’on est femme ou homme. Nos résultats indiquent que le processus se déroule de façon linéaire pour les femmes prédécesseures et de façon non linéaire, en deux temps, pour les hommes prédécesseurs. Les femmes adoptent un style plus transformationnel selon lequel, dès le départ, non seulement elles entretiennent une relation d’affinité avec leurs successeurs, mais aussi et surtout, elles leur font totalement confiance. De plus, elles les protègent, les inspirent, les habilitent et adoptent un style de leadership « maternaliste » dans un contexte de travail collaboratif, ce qui facilite l’intégration de leurs successeurs. Pour les hommes par contre, la difficulté d’établir une relation de confiance et d’affinité au départ, les amène dans un premier temps, à mettre à l’épreuve leurs successeurs, qui, une fois inspirés, contrôlés, habilités et enfin, considérés capables, sont, par la suite, acceptés, crédibles et légitimes aux yeux du père. C’est alors que ces successeurs sont, dans un deuxième temps, adoptés par les employés. Nos résultats apportent tout d’abord un éclairage nouveau sur la dynamique du transfert managérial vécue par les femmes et les hommes chefs d’entreprise familiale. Il serait important de sensibiliser les prédécesseurs à faire davantage confiance à leurs successeurs dans le processus d’intégration. De plus, le modèle d’intégration pourrait les aider à améliorer leur approche relationnelle par rapport à leurs successeurs et à adopter un style plus transformationnel que transactionnel. Pour les femmes prédécesseures, étant donné que les modèles de réussite de l’intégration des successeurs provenant d’une population de femmes chefs de PME qui se sont distinguées au Québec et au Canada sont quasiment inexistants, le modèle élaboré dans notre étude pourrait servir de repère, non seulement aux femmes entrepreneures se préparant à entamer l’aventure de la succession, mais aussi à celles qui sont déjà dans le processus, et encore aux hommes entrepreneurs qui se retrouvent dans la même situation. En outre, les successeurs pourront, quant à eux, être invités à suivre des séances de sensibilisation et de formation, activités qui pourraient leur permettre de comprendre les prédécesseurs et d’être proactifs, s’il le faut, dans le processus de leur mise en place. Lorsqu’on sait que le processus d’intégration ne se passe pas de la même façon pour une femme que pour un homme, les conseillers devraient s’ajuster. Nos deux modèles d’intégration peuvent servir de cadre de référence lorsqu’ils auront à intervenir auprès des entrepreneurs et des successeurs d’entreprise familiale. C’est pour ces raisons qu’il serait donc intéressant d’adapter leurs approches et leurs outils d’intervention aux prédécesseurs, d’initier, à cet effet, des ateliers de sensibilisation et d’intervention, et de se servir des cadres de référence appropriés pour les prédécesseures qui ne se reconnaissent probablement pas dans les modèles masculins.

 

 

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